Algoritmos en el trabajo: qué derechos tienes en España y cómo ejercerlos

Desde febrero de 2025 está prohibido en la Unión Europea usar sistemas de inteligencia artificial para inferir emociones en el trabajo, salvo por razones médicas o de seguridad. Desde agosto de 2026, la gestión de trabajadores con IA es de alto riesgo: tu empresa debe informarte antes de usar esos sistemas y tienes derecho a una explicación de las decisiones que te afecten.

La conversación sobre inteligencia artificial y empleo se dedica casi entera a predecir qué puestos desaparecerán. Mientras eso se discute, ha ocurrido algo más concreto y menos comentado: los algoritmos que reparten turnos, puntúan rendimiento, asignan tareas y criban candidaturas ya están funcionando, y el marco legal que los regula entró en vigor por tramos entre 2025 y 2026.

Es decir: esto no es una cuestión de futuro. Son derechos exigibles hoy, y la mayoría de la gente a la que afectan no sabe que existen.

Esta página reúne ese marco completo para España. Es la referencia general; los casos concretos por sector están en atención al cliente e inteligencia artificial, el trabajo administrativo y la IA y qué derechos tiene un trabajador híbrido.

Lo que está directamente prohibido

Empezamos por aquí porque es lo más desconocido y lo más tajante. El artículo 5 del Reglamento (UE) 2024/1689 de inteligencia artificial establece prácticas prohibidas, aplicables desde el 2 de febrero de 2025. Dos afectan de lleno al trabajo:

Inferir emociones en el lugar de trabajo. Está prohibido usar sistemas de IA para deducir las emociones de una persona en el ámbito laboral y en centros educativos, salvo cuando el sistema esté destinado a instalarse por razones médicas o de seguridad. Eso cubre los sistemas que analizan la voz en una llamada para puntuar «entusiasmo» o «empatía», los que leen expresiones faciales en una videoentrevista o en el puesto, y los que inferen estado de ánimo a partir de la escritura.

Categorización biométrica para deducir datos sensibles. Está prohibido usar sistemas de categorización biométrica para deducir la raza, las opiniones políticas, la afiliación sindical, las convicciones religiosas o filosóficas, la vida sexual o la orientación sexual.

Dos matices importantes para no sobreinterpretarlo: la prohibición es de inferir emociones, no de usar biometría para cualquier fin el fichaje por huella, por ejemplo, se rige por la normativa de protección de datos, no por esta prohibición, y la excepción médica y de seguridad existe y es real, por ejemplo en detección de fatiga en conducción profesional.

El calendario del Reglamento de IA: qué está ya en vigor

Fecha	Qué es aplicable
2 de febrero de 2025	Prácticas prohibidas (art. 5) y obligación de alfabetización en IA (art. 4)
2 de agosto de 2025	Modelos de uso general, gobernanza y régimen sancionador
2 de agosto de 2026	Aplicación general, incluidos los sistemas de alto riesgo del anexo III y el derecho a explicación del art. 86
2 de agosto de 2027	Alto riesgo del anexo I, asociado a productos

La fecha que importa para el trabajo es la tercera, y ya pasó. El anexo III clasifica como alto riesgo los sistemas de IA destinados a:

La contratación o selección de personas: publicar anuncios dirigidos, analizar y filtrar solicitudes y evaluar candidatos.
Decisiones que afectan a las condiciones de la relación laboral, la promoción y la extinción.
La asignación de tareas en función del comportamiento individual o de rasgos personales.
El seguimiento y la evaluación del rendimiento y del comportamiento.

Esas cuatro cosas describen casi todo lo que un algoritmo hace en una empresa. Y con la clasificación de alto riesgo vienen obligaciones concretas.

La obligación que más te afecta: te lo tienen que decir antes

El artículo 26.7 del Reglamento establece que, antes de poner en servicio un sistema de IA de alto riesgo en el lugar de trabajo, el empleador debe informar a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados de que van a estar sujetos a su uso.

Es una obligación de información previa, individual y en vigor. Si tu empresa introduce un sistema que puntúa tu rendimiento o reparte tus tareas y nadie te lo comunica, hay un incumplimiento.

Si un algoritmo decide sobre ti

Aquí se cruzan dos normas, y conviene distinguirlas porque protegen cosas distintas.

El artículo 22 del RGPD: decisiones exclusivamente automatizadas

Tienes derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en tratamiento automatizado, incluida la elaboración de perfiles, que produzca efectos jurídicos o te afecte significativamente de modo similar. Con excepciones tasadas necesidad contractual, autorización legal, consentimiento explícito, y en esos casos conservas el derecho a:

Intervención humana.
Expresar tu punto de vista.
Impugnar la decisión.

La palabra clave es «únicamente». Si hay una persona que revisa de verdad, el artículo 22 no se aplica. Y «de verdad» significa con capacidad real de cambiar el resultado: un visto bueno automático sobre una lista que el sistema ya ordenó no convierte la decisión en humana.

El artículo 86 del Reglamento de IA: derecho a explicación

Desde agosto de 2026, si te afecta una decisión que el empleador adopta a partir del resultado de un sistema de alto riesgo del anexo III, y esa decisión produce efectos jurídicos o te perjudica en tu salud, tu seguridad o tus derechos fundamentales, tienes derecho a obtener explicaciones claras y significativas sobre el papel del sistema en el procedimiento de decisión y sobre los elementos principales de la decisión adoptada.

La diferencia práctica: el artículo 22 del RGPD exige que haya un humano; el artículo 86 exige que te expliquen qué pintó la máquina. Se pueden invocar los dos.

Y a esto se suman dos derechos del RGPD que ya tenías: el artículo 15, de acceso a tus datos, y los artículos 13 y 14, que obligan a la empresa a informarte sobre el tratamiento, incluida la existencia de decisiones automatizadas y la lógica aplicada.

El derecho que España legisló primero

Hay un punto en el que la normativa española se adelantó al resto del mundo, y conviene conocerlo porque es la vía más eficaz en una empresa con representación.

El artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, introducido por el Real Decreto-ley 9/2021 la norma conocida como «ley rider», reconoce al comité de empresa el derecho a ser informado de los parámetros, reglas e instrucciones en que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y el mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

Tres cosas que conviene entender bien:

Es un derecho del comité, no individual. Si hay representación en tu empresa, es a través de ella como se ejerce, y es el camino más corto.
Cubre el acceso al empleo, no solo las condiciones de quien ya está dentro. Eso incluye el cribado de candidaturas.
Lo que se informa son los parámetros, reglas e instrucciones, no el código fuente. Es una distinción que importa y la desarrollo más abajo.

Control y vigilancia: los límites concretos

Esta es la parte que afecta a más gente, con o sin inteligencia artificial de por medio.

El artículo 20.3 del Estatuto permite a la empresa adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, guardando la consideración debida a la dignidad del trabajador. Y el artículo 20 bis reconoce expresamente el derecho a la intimidad en el uso de dispositivos digitales, a la desconexión digital y a la intimidad frente a videovigilancia y geolocalización.

Los límites concretos los fija la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD):

Medida	Qué exige la norma
Dispositivos digitales (art. 87)	La empresa debe establecer criterios de uso, con participación de los representantes de los trabajadores
Videovigilancia (art. 89)	Información previa expresa, clara y concisa. Prohibida la instalación en zonas de descanso, vestuarios y aseos
Grabación de sonido (art. 89)	Solo cuando resulten relevantes riesgos para la seguridad de instalaciones, bienes y personas, con criterios de proporcionalidad e intervención mínima
Geolocalización (art. 90)	Información previa expresa, clara e inequívoca al trabajador y a sus representantes
Desconexión digital (art. 88)	La empresa debe elaborar una política interna, oída la representación de los trabajadores

Dos añadidos que completan el cuadro:

Registro horario: el artículo 34.9 del Estatuto obliga a registrar la jornada diaria. Es una obligación de la empresa y un derecho tuyo: el registro sirve para acreditar tu jornada real.
Teletrabajo: el artículo 22 de la Ley 10/2021 permite medidas de vigilancia y control también a distancia, con el mismo límite de la dignidad. No habilita un control más intenso por el hecho de que trabajes desde casa.

Y una obligación de la empresa que suele pasar inadvertida: cuando hay evaluación sistemática y extensiva de aspectos personales basada en tratamiento automatizado, incluida la elaboración de perfiles, el artículo 35 del RGPD exige una evaluación de impacto en protección de datos previa. Si no existe, el sistema se está usando sin el análisis que la norma exige.

Formación en inteligencia artificial: es una obligación de tu empresa

Este es, probablemente, el derecho menos conocido de toda la página y uno de los más útiles.

El artículo 4 del Reglamento de IA, aplicable desde febrero de 2025, obliga a proveedores y a usuarios profesionales de sistemas de IA es decir, a las empresas que los despliegan a adoptar medidas para garantizar, en la medida de lo posible, un nivel suficiente de alfabetización en materia de IA de su personal.

Traducido: si tu empresa te pone a trabajar con una herramienta de inteligencia artificial, tiene una obligación de formarte para usarla. No es un favor ni un plan de desarrollo opcional.

Y se combina con un derecho que ya tenías: el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores reconoce, a quien lleva al menos un año en la empresa, un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo vinculada a la actividad de la empresa, acumulables hasta cinco años. Son cien horas pagadas que casi nadie pide. Las vías de financiación están en qué es el reskilling y cómo financiarlo.

Si la automatización cambia tu puesto

Cuando un sistema automatiza parte de tu trabajo, la empresa no puede simplemente reasignarte a otra cosa.

Modificación sustancial de condiciones. El artículo 41 del Estatuto tasa qué cambios son sustanciales jornada, horario y distribución del tiempo, régimen de turnos, sistema de remuneración y cuantía, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones más allá de la movilidad funcional ordinaria y exige causas acreditadas y quince días de preaviso. En determinados supuestos, da derecho a extinguir el contrato con indemnización.
Cambios de funciones dentro del mismo grupo profesional se rigen por el artículo 39, con sus límites.
Despido por causas técnicas. Si la automatización elimina el puesto, el cauce es el artículo 52.c), con los requisitos formales del artículo 53 y la indemnización que corresponda. Lo desarrollo en cómo saber si estás preparado para la inteligencia artificial en tu trabajo.
Planificación algorítmica de la jornada. Si el sistema reparte turnos con poca antelación, la referencia es el artículo 34.2: en defecto de pacto, la empresa puede distribuir irregularmente el 10 % de la jornada anual y debe avisar con cinco días de antelación.

Lo que no puedes exigir

Conviene decirlo, porque hay expectativas que no se corresponden con la norma y plantearlas mal debilita una reclamación legítima.

No tienes derecho al código fuente ni al modelo. El derecho de información del artículo 64.4.d) del Estatuto se refiere a parámetros, reglas e instrucciones, y el artículo 86 del Reglamento de IA a una explicación significativa. Son cosas distintas del código, y están protegidas además por el régimen de secretos empresariales.
No puedes negarte en general a que tu empresa use una herramienta de IA. Lo que puedes exigir es que se use conforme a la norma: con información previa, con evaluación de impacto cuando proceda, sin prácticas prohibidas y con intervención humana cuando la decisión sea exclusivamente automatizada.
El artículo 22 del RGPD no cubre cualquier decisión apoyada en datos. Solo las adoptadas únicamente por medios automatizados con efectos jurídicos o significativos.
La información del artículo 64.4.d) es del comité. Si no hay representación en tu empresa, esa vía concreta no está disponible, aunque sí lo están el artículo 26.7 del Reglamento de IA información a los trabajadores afectados, el derecho de acceso del artículo 15 del RGPD y la reclamación ante la autoridad de control.

A quién acudir, y en qué orden

Esto importa tanto como conocer el derecho, porque el orden determina el resultado.

El delegado de protección de datos (DPD) de tu empresa, si existe. Es el canal interno y el más rápido. Su contacto debe estar disponible.
El comité de empresa o los delegados de personal, que tienen el derecho de información del artículo 64.4.d) y son quienes pueden pedir los parámetros del sistema.
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), para lo relativo a datos personales: videovigilancia, geolocalización, decisiones automatizadas, falta de información o de evaluación de impacto. Se puede reclamar directamente.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para lo laboral: jornada, registro horario, condiciones, vigilancia desproporcionada. Dispone de un buzón de lucha contra el fraude laboral que admite comunicaciones anónimas.
La Agencia Española de Supervisión de la Inteligencia Artificial (AESIA), creada por el Real Decreto 729/2023, como autoridad de supervisión del Reglamento de IA en España.

Antes de cualquier paso, una sola recomendación práctica: documenta. Correos, capturas, comunicaciones de la empresa, fechas en que apareció el sistema. Sin documentación no hay nada que acreditar, y es lo primero que te van a pedir en cualquiera de las cinco vías.

Diez errores frecuentes

Dar por hecho que esto es futuro. Las prohibiciones son aplicables desde febrero de 2025 y el régimen de alto riesgo desde agosto de 2026.
No preguntar si existe el sistema. El artículo 26.7 del Reglamento obliga a informar antes de ponerlo en servicio.
Pedir el código fuente. Lo exigible son los parámetros, las reglas y una explicación significativa.
Invocar el artículo 22 del RGPD cuando hay revisión humana real. Solo cubre decisiones exclusivamente automatizadas.
Aceptar que el teletrabajo justifica más vigilancia. El artículo 22 de la Ley 10/2021 mantiene el mismo límite de dignidad.
Desconocer que la formación en IA es obligación de la empresa, por el artículo 4 del Reglamento.
No pedir las veinte horas del artículo 23 del Estatuto. Son cien horas retribuidas en cinco años.
Ignorar al delegado de protección de datos. Es el canal interno más rápido y el menos usado.
Reclamar sin documentar. Las fechas y los correos son la prueba.
Tratar una modificación sustancial como un cambio menor. El artículo 41 exige causa, preaviso de quince días y, en algunos casos, da derecho a indemnización.

Preguntas frecuentes

¿Puede mi empresa usar inteligencia artificial para evaluar mi estado de ánimo? No. El artículo 5 del Reglamento (UE) 2024/1689 prohíbe, desde el 2 de febrero de 2025, usar sistemas de IA para inferir emociones en el lugar de trabajo, salvo cuando estén destinados a instalarse por razones médicas o de seguridad. Eso incluye analizar la voz, las expresiones faciales o la escritura para deducir entusiasmo, estrés o empatía.

¿Tienen que avisarme si usan un algoritmo para evaluarme? Sí. El artículo 26.7 del Reglamento de IA obliga al empleador a informar a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados antes de poner en servicio un sistema de alto riesgo en el lugar de trabajo. Además, los artículos 13 y 14 del RGPD obligan a informar sobre el tratamiento de datos, incluida la existencia de decisiones automatizadas.

¿Puedo pedir que una persona revise una decisión tomada por un algoritmo? Si la decisión se adoptó únicamente por medios automatizados y tiene efectos jurídicos o te afecta significativamente, el artículo 22 del RGPD te da derecho a intervención humana, a expresar tu punto de vista y a impugnarla. Desde agosto de 2026, el artículo 86 del Reglamento de IA añade el derecho a una explicación clara del papel que tuvo el sistema en la decisión.

¿Es legal que me geolocalicen en el trabajo? Puede serlo, con condiciones. El artículo 90 de la LOPDGDD exige que la empresa te informe de forma expresa, clara e inequívoca sobre la existencia y características del dispositivo, e informe también a los representantes de los trabajadores. Sin esa información previa, el tratamiento no cumple la norma.

¿Pueden poner cámaras en cualquier parte del centro de trabajo? No. El artículo 89 de la LOPDGDD prohíbe la instalación de sistemas de videovigilancia en zonas destinadas al descanso o esparcimiento, vestuarios y aseos. En el resto del centro es posible con información previa expresa, clara y concisa, y la grabación de sonido solo cuando resulten relevantes riesgos para la seguridad de instalaciones, bienes y personas.

¿Tiene mi empresa que formarme para usar las herramientas de IA que me pide usar? El artículo 4 del Reglamento de IA, aplicable desde febrero de 2025, obliga a las empresas que despliegan sistemas de IA a adoptar medidas para garantizar un nivel suficiente de alfabetización en la materia entre su personal. Y el artículo 23 del Estatuto reconoce veinte horas anuales de formación retribuida a quien lleve al menos un año en la empresa.

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