Cómo analizar una oferta de empleo con inteligencia artificial (y qué tienes que comprobar tú)

La mayoría de la gente usa la inteligencia artificial para preguntarle lo peor posible sobre una oferta: «¿crees que encajo en este puesto?». La respuesta siempre es amable, siempre es inútil y nunca cambia nada. El modelo no te conoce, no conoce la empresa y no tiene datos de mercado laboral español actualizados por categoría profesional.

Hay una pregunta mucho mejor, y es la que estructura este artículo: ¿qué información falta en esta oferta para que yo pueda decidir si me interesa? Esa sí la responde bien un modelo de lenguaje, porque es una tarea de análisis de texto. Y a partir de ahí empieza el trabajo que tienes que hacer tú, con fuentes oficiales, en unos quince minutos.

Este artículo cubre un tramo concreto de la búsqueda de empleo: leer el anuncio antes de postular. Si lo que buscas es adaptar el currículum, está en cómo usar la IA sin caer en un CV genérico; si es preparar las respuestas, en cómo preparar una entrevista con inteligencia artificial. Y si la oferta pide «conocimientos de IA» y no sabes qué significa eso, lo desgloso en qué quiere decir una oferta cuando pide conocimientos de inteligencia artificial.

¿Qué puede hacer realmente una IA con el texto de una oferta?

Conviene separar lo que un modelo de lenguaje hace bien, lo que hace mal y lo que simplemente se inventa. Las tres cosas pasan en la misma conversación y con el mismo tono de seguridad.

Tarea	¿Funciona?	Por qué
Separar responsabilidades, requisitos y condiciones	Sí	Es reorganización de texto, su punto fuerte
Traducir jerga a tareas concretas	Sí	«Entorno dinámico» → «alta carga de trabajo y prioridades cambiantes»
Detectar contradicciones dentro del anuncio	Sí	Compara el propio texto consigo mismo
Listar qué información falta	Sí, muy bien	Es la pregunta más rentable de todas
Generar las preguntas que deberías hacer tú	Sí	Convierte huecos del anuncio en preguntas
Comparar dos ofertas con los mismos criterios	Sí	Siempre que tú fijes los criterios
Decirte si el salario es de mercado	No	No tiene tablas salariales españolas por convenio y categoría
Saber qué convenio colectivo se aplica	No	Depende de la actividad real de la empresa, no del título del puesto
Saber cómo es la empresa por dentro	No	Y si lo intenta, lo inventa
Calcular tu probabilidad de ser seleccionado	No	Cualquier porcentaje que te dé es ficción
Confirmar que la empresa existe	No	Requiere consultar un registro público

La línea que separa las dos mitades de la tabla es sencilla: el modelo trabaja bien con el texto que le das y mal con todo lo que no está en ese texto. Si la oferta no dice el salario, ningún análisis va a deducirlo. Si le preguntas de todas formas, te dará una horquilla verosímil y sin ninguna base.

Lo importante de una oferta de empleo es lo que no está escrito

Este es el punto que cambia la forma de leer un anuncio. Una oferta de trabajo no es una descripción del puesto: es una pieza de comunicación redactada para atraer candidaturas. Los huecos no son descuidos, casi siempre son decisiones.

Hay siete comprobaciones que ninguna herramienta de inteligencia artificial puede hacer por ti, y que se resuelven en fuentes públicas españolas.

El convenio colectivo aplicable

Es la comprobación más rentable y la que casi nadie hace. El convenio fija la tabla salarial por categoría, la jornada anual, los días de vacaciones, los pluses y la clasificación profesional. Determina mucho más de tus condiciones que el propio anuncio.

Los convenios están publicados en REGCON, el registro de convenios y acuerdos colectivos del Ministerio de Trabajo. Busca por sector y provincia, y localiza la tabla salarial del grupo profesional que corresponda al puesto. El convenio aplicable depende de la actividad real de la empresa, no del nombre que le pongan al puesto: un informático en una empresa de transporte puede estar bajo el convenio de transporte.

El salario, contra dos suelos

Hay dos referencias que no son negociables:

El Salario Mínimo Interprofesional de 2026: 1.221 € mensuales en catorce pagas, 17.094 € anuales, según el Real Decreto 126/2026. Es un suelo absoluto para jornada completa.
La tabla salarial del convenio para esa categoría, que casi siempre está por encima del SMI.

Si una oferta de jornada completa queda por debajo de cualquiera de los dos, no es una mala oferta: es una oferta que no se puede cumplir legalmente. Y si no dice el salario, esa ausencia es el dato.

La modalidad, y el 30 % que lo cambia todo

«Híbrido» y «teletrabajo» no son descripciones, son categorías jurídicas con umbral. La Ley 10/2021, de trabajo a distancia, se aplica cuando el trabajo a distancia es regular, es decir, cuando alcanza al menos el 30 % de la jornada en un periodo de referencia de tres meses. A partir de ahí es obligatorio un acuerdo por escrito con un contenido tasado, y hay derecho a compensación de gastos en los términos que fije el convenio o el acuerdo.

Por debajo de ese 30 %, nada de eso es exigible. De ahí que la pregunta «¿cuántos días exactamente?» sea una pregunta sobre derechos, no sobre comodidad. Lo desarrollo en qué es un trabajador híbrido y qué derechos tiene en España.

El tipo de contrato

Desde la reforma laboral de 2021, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores solo admite contratos temporales por causas tasadas: circunstancias de la producción y sustitución de persona trabajadora. La contratación indefinida es la regla.

Aquí hay una señal muy concreta: si la oferta menciona un «contrato de obra y servicio», el anuncio está copiado de una plantilla anterior a 2022, porque esa modalidad ya no existe. No prueba mala fe, pero sí que nadie ha revisado el texto, y eso es información útil sobre cómo se gestiona ese puesto.

El periodo de prueba

El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores limita el periodo de prueba: no puede exceder de seis meses para técnicos titulados ni de dos meses para el resto, y en empresas de menos de veinticinco trabajadores no puede pasar de tres meses para quien no sea técnico titulado. En contratos temporales de duración no superior a seis meses, el máximo es de un mes, salvo lo que diga el convenio.

Importa porque durante el periodo de prueba la extinción no necesita causa ni genera indemnización. Un periodo de prueba anunciado por encima de esos límites es una señal de aviso sobre el resto del contrato.

La jornada y lo que cuelga de ella

Tres artículos del Estatuto que convierten expresiones vagas en cosas medibles:

Artículo 34.2: en defecto de pacto, la empresa puede distribuir de forma irregular el 10 % de la jornada anual, y debe avisar con cinco días de antelación.
Artículo 35.2: el máximo de horas extraordinarias es de ochenta al año, sin contar las compensadas con descanso en los cuatro meses siguientes ni las de fuerza mayor.
Artículo 37.1: descanso semanal mínimo de día y medio ininterrumpido.

Cuando una oferta dice «flexibilidad» sin decir en qué dirección, estas son las cifras contra las que se comprueba la respuesta.

Que la empresa exista y sea lo que dice

El Registro Mercantil permite confirmar que la sociedad está constituida, desde cuándo y cuál es su objeto social. Es gratuito consultar los datos básicos. Si en la oferta aparece una empresa que no localizas en ningún registro, con un dominio de correo gratuito y sin dirección física, tienes un problema antes de empezar.

El método en cuatro pasos para analizar una oferta con IA

Una vez tienes claro qué va a aportar el modelo, el proceso es corto. No hace falta ninguna herramienta especializada: sirve cualquier asistente conversacional al que puedas pegar un texto.

Paso 1: pega el anuncio completo, sin resumirlo

Copia el texto íntegro, incluida la parte de «sobre nosotros» y el proceso de selección. Lo que a ti te parece relleno suele ser donde están las pistas: la modalidad, el tipo de contrato y quién gestiona el proceso aparecen ahí.

Paso 2: pide estructura, no opinión

La instrucción que funciona:

«Reorganiza esta oferta en cuatro bloques: responsabilidades concretas, requisitos exigidos, condiciones laborales y proceso de selección. No añadas nada que no esté en el texto. Marca con un asterisco lo que yo he interpretado y no está escrito literalmente.»

Esa última frase es la importante. Obliga al modelo a distinguir lo que dice el anuncio de lo que él está completando, que es exactamente donde se cuelan los errores.

Paso 3: la pregunta que lo cambia todo

«¿Qué información necesaria para decidir si me interesa este puesto no aparece en esta oferta?»

Aquí el modelo rinde de verdad, porque comparar un texto con una lista de elementos esperables es su terreno. Lo normal es que salgan entre seis y diez huecos: salario o banda, convenio, número de días de teletrabajo, a quién se reporta, tamaño del equipo, motivo de la vacante, tipo de contrato, duración del periodo de prueba, número de fases del proceso.

Esa lista es tu guion de preguntas para la primera llamada.

Paso 4: busca las contradicciones internas

«Señala las incoherencias dentro de este anuncio: requisitos que no se corresponden con las responsabilidades descritas, niveles de experiencia incompatibles entre sí y condiciones que se contradicen.»

Es el análisis más revelador y el que menos gente pide. Las incoherencias que aparecen una y otra vez:

Se piden más años de experiencia en una tecnología de los que esa tecnología tiene de existencia. Ocurre con frecuencia en ofertas relacionadas con inteligencia artificial generativa.
El puesto se describe como junior y los requisitos son de perfil senior, o al revés.
Se exige una titulación universitaria sin que ninguna de las responsabilidades descritas la requiera legalmente.
Se habla de autonomía total y a la vez de reporte diario.
Se mezclan responsabilidades de dos o tres puestos distintos, señal de que se está cubriendo una vacante doble con un solo sueldo.

Ninguna de estas es motivo automático para descartar la oferta. Todas son motivo para preguntar.

Requisitos imprescindibles y requisitos decorativos: cómo distinguirlos

Las ofertas españolas suelen separar «requisitos» de «se valorará». La separación real no es esa.

La prueba que funciona es una sola pregunta, aplicada requisito por requisito: ¿para qué responsabilidad concreta, de las que figuran en el anuncio, sirve este requisito?

Si la respuesta es clara, es un requisito real.
Si no hay ninguna responsabilidad que lo justifique, es decorativo: ha entrado en el anuncio por costumbre, por plantilla o por una descripción antigua del puesto.

Hay una excepción importante: algunos requisitos no responden a las responsabilidades sino a una obligación legal del puesto. Ciertos trabajos exigen habilitación o formación acreditada manejo de equipos, instalaciones eléctricas, gas, gases fluorados, prevención y ahí el requisito no es negociable aunque el anuncio no lo explique bien. Si tienes dudas sobre cuáles son obligatorios en tu caso, lo trato en cómo modernizar una profesión tradicional sin saltarte lo obligatorio.

Y una conclusión que conviene tener delante: cumplir el 70 % de los requisitos de una oferta española es, en muchos procesos, suficiente para postular, siempre que el 70 % incluya lo que el puesto realmente necesita. Descartarte a ti mismo por un requisito decorativo es el error más caro de esta fase. Lo que no funciona es lo contrario: postular a todo sin leer, que es justo lo que hace la gente cuando delega la lectura en una herramienta. Está en la lista de errores al usar inteligencia artificial para buscar empleo.

Diccionario de expresiones de oferta: qué significan y qué preguntar

Esta tabla es el resultado de traducir fórmulas que se repiten en los portales de empleo españoles. La columna de la derecha es lo que conviene preguntar en la primera conversación.

Lo que dice la oferta	Lo que suele significar	Qué preguntar
«Salario según valía»	No hay banda fijada, o está por debajo de lo esperable	«¿Cuál es la banda salarial del puesto?»
«Incorporación inmediata»	La vacante lleva tiempo abierta o alguien se ha ido de golpe	«¿Por qué está vacante el puesto?»
«Entorno dinámico»	Prioridades cambiantes y carga alta	«¿Cuántas personas han ocupado este puesto en dos años?»
«Flexibilidad horaria»	Puede ser a favor tuyo o de la empresa	«¿Flexibilidad en la entrada, o disponibilidad fuera de horario?»
«Posibilidad de teletrabajo»	Puede quedarse por debajo del 30 % de la Ley 10/2021	«¿Cuántos días a la semana, por escrito?»
«Persona proactiva y autónoma»	No hay plan de acogida ni referente claro	«¿A quién reporto y quién me forma las primeras semanas?»
«Se valorará disponibilidad para viajar»	Puede ser un porcentaje relevante de la jornada	«¿Cuántos días al mes y con qué dietas?»
«Plan de carrera»	Puede ser real o puede ser una frase	«¿Quién del equipo ha promocionado en los últimos dos años?»
«Equipo joven y dinámico»	Expresión problemática: la edad es causa protegida	Pregunta por la composición del equipo
«Se requiere alta como autónomo»	Posible falso autónomo si hay horario, medios y dirección de la empresa	«¿Horario fijo? ¿Medios de la empresa? ¿Exclusividad?»
«Contrato de obra y servicio»	Modalidad suprimida en 2022: plantilla sin actualizar	«¿Qué modalidad contractual es exactamente?»

Sobre el falso autónomo conviene ser concreto: el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores define la relación laboral por la ajenidad y la dependencia. Si el trabajo se presta en el horario que marca la empresa, con sus medios y bajo sus instrucciones, es una relación laboral aunque el contrato diga otra cosa, y la Inspección de Trabajo puede actuar.

Señales de alarma con respaldo legal

Hay fórmulas que no son solo poco elegantes: están al margen de la norma. Reconocerlas te ahorra tiempo y, en algunos casos, dinero.

Requisitos que apuntan a una causa protegida. La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, cubre expresamente el empleo, incluida la publicidad de ofertas, y el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores declara nulas las decisiones que den lugar a discriminación directa o indirecta. Edad, sexo, origen, discapacidad, estado de salud, orientación o identidad sexual, lengua y situación socioeconómica no pueden operar como filtro. Una oferta que pide «chicas para atención al cliente» o «menores de 30 años» no es un anuncio desafortunado: es un anuncio contrario a la ley.

Datos personales que no te pueden exigir en la candidatura. El principio de minimización del artículo 5.1.c) del RGPD limita los datos a lo necesario para la finalidad. En una fase de selección, cuesta justificar la exigencia de fotografía, DNI, estado civil, número de hijos o situación familiar. La fotografía en el currículum es opcional en España, y una empresa no debería condicionar tu candidatura a que la aportes.

Pagar por acceder al empleo. La Ley 3/2023, de Empleo, consagra la gratuidad de la intermediación laboral para la persona trabajadora. Cualquier oferta que exija pagar un curso previo, una inscripción, un «kit» o una fianza para empezar a trabajar está fuera de ese marco. No hay excepción válida.

Ofertas fraudulentas que buscan tus datos. Un patrón habitual: te seleccionan en dos mensajes sin entrevista real, piden DNI y datos bancarios «para el contrato» y proponen recibir transferencias y reenviarlas. Eso es la figura del mulero bancario, y participar puede tener consecuencias penales por blanqueo de capitales, aunque creas que es un empleo. Si una oferta pide datos bancarios antes de que exista contrato, es fraude. INCIBE atiende este tipo de casos en el teléfono gratuito 017.

Transparencia salarial: lo que está cambiando en 2026

Merece una sección propia porque afecta directamente a la pregunta más incómoda de cualquier proceso.

La Directiva (UE) 2023/970, sobre transparencia retributiva, establece dos cosas relevantes para quien busca empleo: que los candidatos tengan derecho a conocer la retribución inicial o su banda antes de la entrevista, y que el empleador no pregunte por el historial salarial del candidato.

Su plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026. Conviene ser preciso en lo que eso implica: una directiva no transpuesta no genera por sí misma obligaciones directamente exigibles frente a un empleador privado, así que antes de invocarla, comprueba en el BOE el estado de la norma española que la incorpore. En paralelo, el Real Decreto 902/2020 ya obliga en España a llevar registro retributivo y auditoría retributiva en determinados supuestos.

Lo práctico, mientras tanto: preguntar la banda salarial en la primera llamada es razonable, está alineado con la dirección de la norma europea y no te deja en mala posición. Y negarse a facilitar el historial salarial propio es perfectamente defendible.

Si la oferta dice que usa inteligencia artificial en la selección

Cada vez más anuncios españoles informan de que el proceso incluye herramientas automatizadas de cribado o entrevistas grabadas con evaluación automática. Eso no es malo por sí mismo, y además tiene un marco jurídico que conviene conocer, porque ya está en vigor.

El Reglamento (UE) 2024/1689 de inteligencia artificial clasifica como alto riesgo, en su anexo III, los sistemas destinados a la contratación o selección de personas físicas, incluido el filtrado de solicitudes y la evaluación de candidatos. Las obligaciones asociadas a ese anexo son aplicables desde el 2 de agosto de 2026, y su artículo 86 reconoce el derecho a obtener explicaciones claras y significativas sobre el papel que el sistema ha tenido en la decisión.

A eso se suman dos derechos que ya tenías:

El artículo 22 del RGPD: si la decisión que te afecta se adopta únicamente por medios automatizados y tiene efectos significativos, puedes exigir intervención humana y expresar tu punto de vista.
El artículo 15 del RGPD: derecho de acceso a los datos que la empresa tiene sobre ti, incluido cuánto tiempo los va a conservar.

En España la supervisión corresponde a la AESIA, creada por el Real Decreto 729/2023, y la protección de datos a la AEPD. Dentro de la empresa, el artículo 64.4.d) del Estatuto reconoce al comité el derecho a ser informado de los parámetros y la lógica de los algoritmos que afecten a decisiones laborales, incluido el acceso al empleo.

Esto tiene una consecuencia práctica inmediata: puedes preguntar. «¿Hay cribado automático en este proceso? ¿Quién revisa las candidaturas descartadas?» es una pregunta legítima y la respuesta te dice bastante de la empresa.

Lo que no cambia nada es intentar manipular ese filtro. La idea de que existe una «puntuación de compatibilidad» que puedes optimizar es un malentendido extendido, y lo explico en detalle en cómo usar la IA sin caer en un CV genérico.

Por qué muchas ofertas de 2026 están escritas con inteligencia artificial

Esto explica bastantes de las rarezas que vas a encontrar leyendo anuncios, y es información que te sirve como lector aunque nunca vayas a redactar una oferta.

Los equipos de selección usan modelos de lenguaje para generar la primera versión del anuncio. Cuando ese texto se publica sin revisión suficiente, deja huellas reconocibles:

Listas de requisitos infladas, porque el modelo completa con lo típico del sector en lugar de con lo que el puesto necesita.
Responsabilidades genéricas que podrían pertenecer a cualquier empresa del mismo sector.
Condiciones inventadas, normalmente beneficios que el modelo añade por verosimilitud y que luego nadie confirma.
Tono homogéneo entre ofertas de empresas muy distintas.
Plantillas desactualizadas, como la del contrato de obra y servicio.

Qué hacer con eso: no interpretar el anuncio como un documento negociado. Trátalo como un borrador. Los requisitos que no cuadran con las responsabilidades probablemente no los puso nadie con conocimiento del puesto, y la primera conversación con la empresa vale más que diez relecturas del texto.

Diez errores comunes al analizar una oferta de empleo

Preguntar «¿encajo?» a una IA. Obtendrás ánimo, no análisis. Pregunta qué falta en la oferta.
Descartarte por un requisito decorativo. Aplica la prueba de la responsabilidad antes de abandonar.
No buscar el convenio. Es el documento que más condiciona tus condiciones reales y está publicado y accesible.
Aceptar «según valía» sin preguntar. Preguntar la banda es normal y no te penaliza.
Dar por hecho que «híbrido» significa teletrabajo. El umbral del 30 % de la Ley 10/2021 decide si existe acuerdo escrito y compensación de gastos.
Pedirle a la IA datos de la empresa. Un modelo sin búsqueda en vivo fabrica facturaciones, sedes y nombres de directivos que suenan plausibles. Pega tú el texto que has encontrado y pide un resumen.
Pegar información confidencial de tu empleador actual al analizar ofertas. Las transferencias a un proveedor de IA están sujetas al artículo 28 y al capítulo V del RGPD, y en profesiones con secreto profesional entra en juego el artículo 199 del Código Penal.
Fiarte de las valoraciones de portales de reseñas como si fueran datos. Son opiniones autoseleccionadas, con cobertura escasa en España. Sirven para formular preguntas, no para concluir.
Postular sin registrar nada. Sin un registro de a qué has postulado y cuándo, pierdes la única información que se acumula a tu favor.
Convertir el análisis en una excusa para no postular. Quince minutos de comprobación están bien. Tres horas es evitación.

Preguntas frecuentes

¿Qué IA es mejor para analizar una oferta de empleo? Cualquier asistente conversacional al que puedas pegar el texto completo sirve para esta tarea, porque es análisis de texto, no búsqueda de información. La diferencia no está en la herramienta sino en la pregunta que le haces. No hace falta pagar por una aplicación especializada: los criterios para decidir cuándo sí merece la pena están en cómo elegir herramientas de IA para buscar empleo.

¿Cuántos requisitos hay que cumplir para postular a una oferta? No hay una cifra oficial, y la pregunta correcta no es cuántos sino cuáles. Si cumples los requisitos vinculados a las responsabilidades descritas y las habilitaciones legalmente obligatorias del puesto, postular tiene sentido aunque falten elementos de la lista de «se valorará». Si falta algo central y no acreditable, el proceso es tiempo perdido para las dos partes.

¿Es legal que una oferta no indique el salario en España? Hoy sigue siendo frecuente y no existe una obligación general de publicarlo en el anuncio. La Directiva (UE) 2023/970 apunta en la dirección contraria y su plazo de transposición venció en junio de 2026, así que conviene comprobar en el BOE el estado de la norma española que la incorpore. En todo caso, preguntar la banda antes de avanzar en el proceso es razonable.

¿Puedo saber si una oferta de empleo es falsa? Hay señales bastante fiables: selección en dos mensajes sin entrevista, petición de datos bancarios o DNI antes de que exista contrato, exigencia de pagar un curso o una inscripción, empresa que no aparece en el Registro Mercantil y correo de dominio gratuito. Ante la sospecha, INCIBE atiende en el 017.

¿Qué puedo hacer si me descarta un sistema automático? Puedes ejercer el derecho de acceso del artículo 15 del RGPD y, si la decisión fue únicamente automatizada con efectos significativos, pedir intervención humana conforme al artículo 22. Desde el 2 de agosto de 2026, el artículo 86 del Reglamento europeo de inteligencia artificial reconoce además el derecho a una explicación sobre el papel del sistema en la decisión.

¿Cuánto tiempo puede guardar una empresa mi candidatura? Solo el tiempo necesario para la finalidad, y debe informarte del plazo. Si quieres que la eliminen, puedes solicitarlo ante la empresa y, si no atiende, reclamar ante la AEPD.

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