Periodo de prueba y primeros meses en un trabajo nuevo: qué te corresponde desde el primer día

Durante el periodo de prueba tienes los mismos derechos que cualquier persona de la plantilla, salvo en lo relativo a la extinción del contrato. El pacto es nulo si ya desempeñaste esas mismas funciones en la empresa, y la resolución no puede ser discriminatoria. En la primera semana conviene comprobar el alta en la Seguridad Social, el convenio aplicable y tu categoría.

Casi toda la información disponible sobre empleo se acaba el día que te dicen que sí. A partir de ahí hay un vacío, y es justo el tramo donde más decisiones importantes se toman con menos información: el periodo de prueba, los documentos que deberías recibir, lo que hay que comprobar antes de que pase un mes y las señales tempranas de que el puesto no era lo que te contaron.

Este artículo cubre ese tramo. Para el paso anterior leer la oferta y negociar las condiciones está ofertas que llevan meses abiertas; para las vías de entrada al primer empleo, primer empleo sin experiencia.

El periodo de prueba: límites y tres reglas que casi nadie conoce

Los límites

El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores exige que el periodo de prueba se pacte por escrito y respeta en primer lugar lo que diga el convenio colectivo. En su defecto:

Situación	Máximo
Técnicos titulados	6 meses
Resto de trabajadores	2 meses
Empresas de menos de 25 trabajadores, personal no técnico titulado	3 meses
Contratos temporales de duración no superior a 6 meses	1 mes, salvo convenio

Si en tu contrato figura un periodo de prueba superior al que corresponde, hay algo que revisar antes de firmar.

Las tres reglas que cambian las cosas

Tienes los mismos derechos que el resto de la plantilla. El artículo 14.2 lo dice expresamente: durante el periodo de prueba tienes los derechos y obligaciones del puesto como si fueras de plantilla, con la única excepción de lo relativo a la extinción de la relación laboral. Es decir: salario de convenio, cotización, vacaciones que se devengan, formación en prevención, registro de jornada, derechos de protección de datos. Todo.
El pacto es nulo si ya hiciste ese trabajo ahí. El artículo 14.1 establece que será nulo el pacto de periodo de prueba cuando ya hayas desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Esto afecta a muchísima gente: quien vuelve tras un contrato temporal, quien pasa de una ETT a la empresa usuaria haciendo lo mismo, quien encadena contratos. Si es tu caso, ese periodo de prueba no existe.
Una baja no interrumpe el cómputo automáticamente. El artículo 14.3 prevé que la incapacidad temporal, el nacimiento, la adopción, el riesgo durante el embarazo o la lactancia y la violencia de género interrumpen el cómputo del periodo de prueba siempre que haya acuerdo entre las partes. Sin ese acuerdo, el plazo sigue corriendo. Conviene saberlo y plantearlo por escrito si ocurre.

Lo que sí protege frente a la extinción

Es verdad que durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede resolver el contrato sin alegar causa y sin indemnización. Pero eso no es una patente de corso: la resolución no puede vulnerar derechos fundamentales ni ser discriminatoria. Los tribunales han declarado nulas extinciones en periodo de prueba cuando estaban vinculadas, por ejemplo, a un embarazo o a otras causas protegidas por el artículo 17.1 del Estatuto y por la Ley 15/2022.

Si te encuentras en esa situación, no es un caso para resolver solo con un artículo: es un caso para un graduado social o un abogado laboralista, y con plazos cortos.

Lo que conviene comprobar en la primera semana

Cinco comprobaciones, media hora en total, y todas se pueden hacer sin preguntar a nadie de la empresa.

Que estás de alta en la Seguridad Social

Es la más importante y la que menos gente hace. El alta debe ser previa al inicio de la actividad, no «cuando pase el papeleo».

Cómo se comprueba: solicitando tu informe de vida laboral en la Seguridad Social, con Cl@ve o certificado digital. Ahí aparecen todas tus altas con su fecha. Si llevas una semana trabajando y no apareces, eso es un problema que conviene plantear ya, porque sin alta no hay cotización, no hay cobertura en caso de accidente y no hay prestaciones.

Qué convenio se te aplica y en qué categoría estás

El convenio determina tu tabla salarial, tu jornada anual, tus vacaciones, los pluses y la clasificación profesional. Está publicado en REGCON, el registro público de convenios del Ministerio de Trabajo.

Dos comprobaciones concretas: que la categoría que figura en tu contrato y en tu nómina se corresponde con las funciones que realmente haces, y que el salario no queda por debajo de la tabla de ese grupo profesional. Como suelo absoluto, el Salario Mínimo Interprofesional de 2026 está fijado en 1.221 € mensuales en catorce pagas y 17.094 € anuales por el Real Decreto 126/2026.

Que te han dado la formación en prevención

El artículo 19 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales obliga a la empresa a garantizar formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en el momento de la contratación. Y añade dos cosas que conviene citar cuando hace falta: se imparte dentro de la jornada o descontando ese tiempo de ella y el coste no debe recaer en ningún caso sobre el trabajador. El artículo 18 obliga además a informarte de los riesgos de tu puesto.

En puestos con habilitaciones obligatorias instalaciones eléctricas, equipos de trabajo, altura, gases fluorados esto es especialmente relevante, y lo detallo en trabajar en automatización y mantenimiento industrial.

Que hay registro de jornada

El artículo 34.9 del Estatuto obliga a la empresa a registrar la jornada diaria de cada persona. No es un control contra ti: es el documento con el que puedes acreditar tus horas si algún día hace falta. Si no existe, es un incumplimiento de la empresa.

Si trabajas a distancia, que hay acuerdo por escrito

La Ley 10/2021 se aplica cuando el trabajo a distancia alcanza al menos el 30 % de la jornada en un periodo de referencia de tres meses, y el acuerdo debe formalizarse por escrito antes de empezar a trabajar a distancia, con un contenido tasado que incluye los medios, la compensación de gastos y el horario. Lo desarrollo en qué es un trabajador híbrido.

Lo que te tienen que dar por escrito

Tres documentos que a menudo nadie entrega y que puedes pedir sin rodeos:

El contrato firmado, con tu copia.
La información sobre los elementos esenciales de la relación laboral, que el Real Decreto 1659/1998 obliga a facilitar por escrito cuando no constan en el contrato, en el plazo de dos meses desde el inicio: identificación de las partes, fecha de inicio y duración previsible, grupo profesional o funciones, salario y periodicidad del pago, jornada y distribución, vacaciones y convenio aplicable.
La información en materia de protección de datos: qué datos tratan, con qué finalidad y durante cuánto tiempo, conforme a los artículos 13 y 14 del RGPD. Si hay videovigilancia, geolocalización o control de dispositivos, los artículos 87 a 90 de la Ley Orgánica 3/2018 fijan las condiciones.

Y una obligación que es nueva y que casi nadie conoce: el artículo 26.7 del Reglamento (UE) 2024/1689 de inteligencia artificial obliga al empleador a informar a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados antes de poner en servicio un sistema de IA de alto riesgo en el lugar de trabajo y la evaluación del rendimiento y la asignación de tareas están en esa categoría. El marco completo está en tus derechos frente a los algoritmos en el trabajo.

Las preguntas de la primera semana

Esta parte no es legal, es práctica, y determina bastante de cómo va a ir el primer año. Seis preguntas, y todas son normales el primer día:

¿A quién reporto, y a quién pregunto cuando esa persona no está? La segunda mitad es la que falta siempre.
¿Qué tendría que haber conseguido a los tres meses para que esto vaya bien? Es la pregunta más útil de las seis. Si nadie sabe contestarla, es información.
¿Qué decisiones puedo tomar yo sin consultar? Define tu margen y evita el doble error de bloquearte o pasarte.
¿Qué hacía la persona que estaba antes en este puesto, y por qué se fue? Pregunta incómoda, respuesta reveladora.
¿Cuáles son las dos o tres cosas que más se atascan en este equipo? Te da un mapa del terreno real en una respuesta.
¿Hay algo que se espera de mí y que no esté en la descripción del puesto? Casi siempre hay algo.

Y una cosa que conviene hacer desde la primera semana: anota lo que haces. Un documento con lo que vas aprendiendo, lo que entregas, los procesos que te explican y las personas con las que tratas. Sirve para tres cosas distintas: para no repetir preguntas, para la conversación de los tres meses y, si hace falta, para acreditar tus funciones reales si tu categoría no se corresponde con ellas.

Señales tempranas de que has aterrizado mal

No todas significan que haya que irse, pero todas merecen atención en las primeras semanas.

Nadie sabe decirte por qué te contrataron. Si no hay una respuesta clara a qué problema vienes a resolver, es probable que la haya habido y se haya perdido.
Tu predecesor se fue de golpe y nadie quiere hablar de ello.
Estás cubriendo dos puestos. Si las responsabilidades que te llegan pertenecían a dos personas, eso no se arregla trabajando más rápido.
No hay nadie que te enseñe. La «autonomía desde el primer día» suele significar que no hay plan de acogida.
La carga aumenta cada semana sin que nadie la mida. Es el patrón que precede a la rotación.
Lo que haces no se parece a lo que te contaron en la entrevista.

Qué hacer con esto, y cuándo. Plantearlo pronto y por escrito, una sola vez, de forma concreta y sin reproche: «Estoy asumiendo A, B y C. Para hacer bien A y B necesito dejar C o tener apoyo en ello. ¿Cómo lo vemos?» Un correo así, enviado en la semana cuatro, se lee como organización. El mismo correo en el mes seis, cuando ya hay un problema, se lee como queja.

Si el puesto no es lo que te contaron

Hay tres situaciones distintas y conviene no confundirlas.

Las condiciones cambian de forma sustancial. El artículo 41 del Estatuto tasa qué cambios son sustanciales jornada, horario y distribución del tiempo, régimen de turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones más allá de la movilidad funcional ordinaria y exige causa acreditada y quince días de preaviso. En determinados supuestos, da derecho a extinguir el contrato con indemnización.

Las funciones son otras, dentro del mismo grupo. Se rige por el artículo 39, con sus límites de movilidad funcional.

Hay un incumplimiento grave de la empresa. El artículo 50 del Estatuto permite al trabajador solicitar la extinción con la indemnización del despido improcedente en casos como falta de pago o retrasos continuados en el salario, o modificaciones sustanciales que menoscaben la dignidad. Es una vía con requisitos exigentes y que normalmente requiere acción judicial: no se intenta sin asesoramiento.

Y un aviso que conviene repetir porque lleva a decisiones irreversibles: la baja voluntaria no da derecho a prestación por desempleo. Irse por tu cuenta, incluso de un puesto que no era lo prometido, no genera por sí mismo derecho a cobrar. Esa es precisamente la razón por la que los artículos 41 y 50 existen y por la que conviene consultarlos antes de dimitir.

Si decides irte de todas formas, revisa el preaviso que fija tu convenio habitualmente quince días porque no cumplirlo puede traducirse en un descuento en la liquidación. Y comprueba que el finiquito recoge las vacaciones y las pagas extraordinarias devengadas y no disfrutadas, que te corresponden en proporción al tiempo trabajado, también si te vas en periodo de prueba.

Si te despiden en periodo de prueba

Tres cosas, en este orden:

Pide la comunicación por escrito. Aunque no necesite causa, la fecha y la forma importan.
Comprueba el finiquito. Debe incluir el salario devengado y las vacaciones y pagas extras en proporción al tiempo trabajado.
Si hay cualquier indicio de que la decisión está vinculada a una causa protegida embarazo, estado de salud, haber reclamado algo, haber solicitado una reducción de jornada, consulta con un graduado social o un abogado laboralista de inmediato, porque los plazos para impugnar son cortos.

Sobre el desempleo: la extinción durante el periodo de prueba a instancia de la empresa es una situación legal de desempleo, a diferencia de la baja voluntaria. Si has cotizado el tiempo mínimo exigido, conviene solicitar la prestación en plazo y comprobar los requisitos concretos en el SEPE. Y lo primero, inscribirse como demandante: cómo funciona, en inscribirse como demandante de empleo.

Diez errores en los primeros meses

No comprobar el alta en la Seguridad Social. Se verifica en minutos con la vida laboral.
No leer el convenio. Es el documento que más determina tus condiciones reales.
No comparar tu categoría con tus funciones reales.
Aceptar que la formación en prevención la pagues tú o que se haga fuera de jornada sin descontarla.
Firmar un periodo de prueba superior al legal sin revisarlo.
No saber que el pacto es nulo si ya hiciste esas funciones en la empresa.
Dar por hecho que una baja suspende el periodo de prueba. Solo si hay acuerdo.
Teletrabajar sin acuerdo escrito cuando se supera el 30 % de la jornada.
Esperar al mes seis para plantear una sobrecarga. En la semana cuatro se lee como organización.
Dimitir contando con el paro. La baja voluntaria no genera derecho a prestación.

Preguntas frecuentes

¿Qué derechos tengo durante el periodo de prueba? Los mismos que el resto de la plantilla, salvo los derivados de la extinción del contrato. Así lo establece el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores: salario de convenio, cotización, devengo de vacaciones, formación en prevención, registro de jornada y derechos de protección de datos se aplican desde el primer día.

¿Pueden despedirme en periodo de prueba sin motivo? Cualquiera de las partes puede resolver el contrato durante el periodo de prueba sin alegar causa y sin indemnización. Lo que no puede hacerse es vulnerar derechos fundamentales ni discriminar: los tribunales han declarado nulas extinciones vinculadas, por ejemplo, a un embarazo. Si hay indicios de ello, conviene asesorarse de inmediato por los plazos.

¿Cuánto puede durar un periodo de prueba? Lo que fije el convenio y, en su defecto, un máximo de seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto; tres meses en empresas de menos de veinticinco trabajadores para quien no sea técnico titulado. En contratos temporales de hasta seis meses, un mes salvo convenio.

¿Es válido un periodo de prueba si ya trabajé antes en esa empresa? No, si desempeñaste las mismas funciones con anterioridad en esa empresa bajo cualquier modalidad de contratación: el artículo 14.1 declara nulo ese pacto. Afecta a quien vuelve tras un contrato temporal o pasa de una ETT a la empresa usuaria haciendo lo mismo.

¿Una baja médica interrumpe el periodo de prueba? Solo si hay acuerdo entre las partes. El artículo 14.3 contempla que la incapacidad temporal y otras situaciones nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo o la lactancia, violencia de género interrumpan el cómputo siempre que se produzca ese acuerdo. Conviene plantearlo por escrito.

¿Cómo compruebo que mi empresa me ha dado de alta? Solicitando tu informe de vida laboral en la Seguridad Social con Cl@ve o certificado digital. El alta debe ser previa al inicio de la actividad, de modo que si llevas días trabajando y no consta, es un incumplimiento que conviene plantear cuanto antes.

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